Issue
海外展開の壁は「人材」です
多くの日本企業では、海外事業についての知識や経験のない国内社員が海外事業担当として任命され、右も左もわからない状況で手探りしつつ懸命に奮闘しているのが実情です。公的調査も、海外展開を担う人材の不足を示しています。
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85.2%
海外展開人材の人数が「不足している・確保できていない」
ジェトロ（2025年度）1
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第1位
53.1%
これまで海外展開を行ってこなかった理由「人材がいない」
日本政策金融公庫総合研究所（2023年）2
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同率1位
32.9%
海外展開の課題「海外事業に対応できる人材がいない」
中小企業基盤整備機構（2024年）3
出典
- ジェトロ「2025年度 ジェトロ海外ビジネス調査（日本企業の海外事業展開に関するアンケート調査）」速報版（2026年2月、有効回答3,369社）p.31。海外展開人材の人数の確保状況（n=3,063）のうち、「一部不足している」46.0%、「大幅に不足している」20.3%、「確保できていない・していない」18.9%の合計。
https://www.jetro.go.jp/news/releases/2026/fb2468413e5d19f0.html - 日本政策金融公庫総合研究所「中小企業の海外展開と国内回帰に関する調査」（2023年6月、有効回答3,790社）図－7。海外展開の予定または関心がある企業（n=354）による複数回答。
https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/tokubetu_230601_2.pdf - 中小企業基盤整備機構「中小企業の海外展開に関する調査（2024年）アンケート調査報告書」（2024年3月）図表13（n=310、複数回答。「為替変動リスクがある」と同率1位）。
https://www.smrj.go.jp/research_case/questionnaire/fbrion0000002pjw-att/kaigaitenkai_202403_2_report_C1.pdf
Winning pattern
海外事業の勝ちパターン
海外で勝つ企業は、大別すると以下3つの少なくともいずれか一つに秀でています。
管理の効率化
競争力
資本力
製品・サービス競争力／ブランド・資本力
獲得には長い時間と大きなコストが掛かる領域。海外市場で短期間に差を埋めることは難しく、国内での蓄積がそのまま通用するとも限らない
徹底した管理の効率化
どの企業でも基本的に対応可能。海外事業に精通した人材と仕組みがあれば、低コストで着実に実現できる領域であり、海外事業の成否を分ける出発点となる
Structure
海外事業の管理体制比較
管理業務を「誰が」担うかで、必要な人員・コスト・リスクは大きく変わります。
| 管理領域 | 本社部門別対応 | 現地管理部門対応 | 現地責任者への 包括委任 |
推奨海外管理専門家への 委託 |
|---|---|---|---|---|
| 財務 | 担当者 1名 | 担当者 1名 | 現地責任者 1名 | 専門家 1名 |
| 会計 | 担当者 1名 | 担当者 1名 | ||
| 税務 | 担当者 1名 | 担当者 1名 | ||
| 法務 | 担当者 1名 | 担当者 1名 | ||
| 総務 | 担当者 1名 | 担当者 1名 | ||
| 人事・労務 | 担当者 1名 | 担当者 1名 | ||
| 必要人員 | 6名 | 6名 | 1名 | 1名（外部専門家） |
| 課題・特徴 | 当該国への知見がなく対応困難。各専門家の言いなりになりやすい | 管理業務専任で人を雇うほどの業務量がない | 適任者が少なく、採用できても給与が極めて高い。不正リスクも高い | 海外事業を分野横断的に対応可能。固定費を抑えた低コスト運営 |
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本社部門別対応
- 担当
- 財務・会計・税務・法務・総務・人事労務に各1名
- 必要人員
- 6名
当該国への知見がなく対応困難。各専門家の言いなりになりやすい
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現地管理部門対応
- 担当
- 財務・会計・税務・法務・総務・人事労務に各1名
- 必要人員
- 6名
管理業務専任で人を雇うほどの業務量がない
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現地責任者への包括委任
- 担当
- 現地責任者 1名
- 必要人員
- 1名
適任者が少なく、採用できても給与が極めて高い。不正リスクも高い
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海外管理専門家への委託推奨
- 担当
- 専門家 1名
- 必要人員
- 1名（外部専門家）
海外事業を分野横断的に対応可能。固定費を抑えた低コスト運営
People
海外展開人材は「正社員採用」より
「外部専門家活用」が合理的
1〜2か国の進出に専任の正社員は過剰になりやすく、現地の専門家や提携先との連携が欠かせない海外特有の進め方にも、外部専門家の活用が合致します。
専任1名分の業務量がない
1〜2か国の進出では専任者を置くほどの業務量がなく、人員が過剰になりやすい
必要な範囲だけ任せられる
進出国数や事業の段階に合わせて関与の範囲を設計でき、過剰な人員を抱えない
社内人材だけでは完結しない
海外では外部専門家や提携先の活用が必須。社員を置いても外部への支出はなくならない
外部専門家・提携先を使いこなせる
現地の弁護士・会計事務所・提携先との連携を一手に担い、外部の力を最大限に活かせる
雇用が法的に強く保護される
解雇には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要（労働契約法16条）。撤退時も人員整理は困難
状況に応じて柔軟に見直せる
事業の進捗に応じて契約範囲の拡大・縮小・終了を判断でき、小さく始めることも可能
適任者がほとんどいない
海外事業を分野横断で担える人材は市場に少なく、採用活動そのものが難航しやすい
多彩なスキルセットを確保できる
会計・税務・法務・人事から営業まで、正社員では採用が難しい横断的な専門性を活用できる
高額な報酬が固定費となる
獲得競争で報酬は高騰しやすい
固定費を変動費にできる
業務量や期間に応じた費用で済み、社会保険料などの付随コストも不要