Issue
海外拓展的障碍在于“人才”
在许多日本企业中，往往是缺乏海外业务知识和经验的国内员工被任命为海外业务负责人，在毫无头绪的情况下一边摸索、一边竭力应对。公共机构的调查也显示，承担海外拓展工作的人才存在不足。
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85.2%
海外业务人才的人数“不足或未能确保”
日本贸易振兴机构（2025年度）1
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第1位
53.1%
至今未开展海外业务的原因：“没有人才”
日本政策金融公库综合研究所（2023年）2
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并列第一
32.9%
海外拓展面临的难题：“没有能够应对海外业务的人才”
中小企业基盘整备机构（2024年）3
资料来源
- 日本贸易振兴机构（日本貿易振興機構，JETRO）“2025年度JETRO海外商务调查（日本企业海外业务拓展问卷调查）”快报版（原题：「2025年度 ジェトロ海外ビジネス調査（日本企業の海外事業展開に関するアンケート調査）」速報版）（2026年2月，有效回答3,369家企业）p.31。该数字为“海外业务人才人数的确保情况”（n=3,063）中“部分不足”46.0%、“严重不足”20.3%、“未能确保、未确保”18.9%三项之和。链接为日文资料。
https://www.jetro.go.jp/news/releases/2026/fb2468413e5d19f0.html - 日本政策金融公库综合研究所（日本政策金融公庫総合研究所）“中小企业海外拓展与回归国内情况调查”（原题：「中小企業の海外展開と国内回帰に関する調査」）（2023年6月，有效回答3,790家企业）图－7。由有海外拓展计划或兴趣的企业（n=354）作答，可多选。链接为日文资料。
https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/tokubetu_230601_2.pdf - 中小企业基盘整备机构（中小企業基盤整備機構，SME SUPPORT JAPAN）“中小企业海外拓展调查（2024年）问卷调查报告”（原题：「中小企業の海外展開に関する調査（2024年）アンケート調査報告書」）（2024年3月）图表13（n=310，可多选；与“存在汇率波动风险”并列第一）。链接为日文资料。
https://www.smrj.go.jp/research_case/questionnaire/fbrion0000002pjw-att/kaigaitenkai_202403_2_report_C1.pdf
Winning pattern
海外业务的制胜模式
在海外取得成功的企业，大致都至少在以下三个方面之一具有突出优势。
管理效率
竞争力
资本实力
产品与服务竞争力／品牌与资本实力
需要投入大量时间和成本才能获得。在海外市场很难在短期内缩小差距，在日本国内积累的优势也未必能直接奏效
彻底提升管理效率
基本上任何企业都能做到。只要具备精通海外业务的人才和机制，就能以低成本稳步实现，这也是决定海外业务成败的起点
Structure
海外业务管理体制比较
管理工作由“谁”来承担，所需的人员、成本和风险会大不相同。
| 管理领域 | 由总部各部门分别应对 | 由当地管理部门应对 | 全权委托 当地负责人 |
推荐委托 海外管理专家 |
|---|---|---|---|---|
| 财务 | 负责人1名 | 负责人1名 | 当地负责人1名 | 专家1名 |
| 会计 | 负责人1名 | 负责人1名 | ||
| 税务 | 负责人1名 | 负责人1名 | ||
| 法务 | 负责人1名 | 负责人1名 | ||
| 总务 | 负责人1名 | 负责人1名 | ||
| 人事劳务 | 负责人1名 | 负责人1名 | ||
| 所需人员 | 6名 | 6名 | 1名 | 1名（外部专家） |
| 问题与特点 | 缺乏对当地的了解，难以应对；容易被各方专业机构牵着走 | 管理工作量不足以专门聘用人员 | 合适人选少，即使招到，薪酬也极高；舞弊风险也较高 | 可跨领域应对海外业务；控制固定成本，低成本运营 |
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由总部各部门分别应对
- 人员配置
- 财务、会计、税务、法务、总务、人事劳务各1名
- 所需人员
- 6名
缺乏对当地的了解，难以应对；容易被各方专业机构牵着走
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由当地管理部门应对
- 人员配置
- 财务、会计、税务、法务、总务、人事劳务各1名
- 所需人员
- 6名
管理工作量不足以专门聘用人员
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全权委托当地负责人
- 人员配置
- 当地负责人1名
- 所需人员
- 1名
合适人选少，即使招到，薪酬也极高；舞弊风险也较高
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委托海外管理专家推荐
- 人员配置
- 专家1名
- 所需人员
- 1名（外部专家）
可跨领域应对海外业务；控制固定成本，低成本运营
People
海外业务人才，“借助外部专家”
比“聘用正式员工”更合理
只进入1～2个国家时，配备专职正式员工往往造成人力过剩；而海外业务离不开与当地专家及合作伙伴的协作，这一特点也与借助外部专家的方式更为契合。
工作量不足一名专职人员
只进入1～2个国家时，工作量不足以配置专职人员，容易造成人员过剩
只委托所需的部分
可根据进入国家的数量和业务所处阶段设计参与范围，无需承担多余人员
仅靠内部人才无法完成
在海外必须借助外部专家与合作伙伴。即使配置了员工，对外支出也不会因此消失
善用外部专家与合作伙伴
统一负责与当地律师事务所、会计师事务所及合作伙伴的协作，最大限度地发挥外部力量
雇佣受到法律的严格保护
解雇须具有客观合理的理由，且在社会一般观念上被认为妥当（日本《劳动契约法》第16条）。撤出时也难以裁减人员
可视情况灵活调整
可根据业务进展决定扩大、缩小或终止合同范围，也可以从小规模起步
合适人选极少
能够跨领域承担海外业务的人才在市场上很少，招聘工作本身往往难以推进
获得多元化的技能组合
从会计、税务、法务、人事到销售，可利用以正式员工形式难以招到的跨领域专业能力
高额薪酬成为固定成本
人才争夺使薪酬容易水涨船高
将固定成本转为变动成本
只需支付与工作量和期间相应的费用，也无需承担社会保险费等附带成本