英国（北アイルランドを除く）では、不当解雇（unfair dismissal）を申し立てるのに要る勤続期間が、2 年から 6 か月に短くなります。新しいルールは、解雇の効力発生日（effective date of termination）が 2027 年 1 月 1 日以後の解雇に当てはまります。同じ解雇から、補償裁定（compensatory award）の上限もなくなります。
この記事のポイント
- 効力発生日が 2027 年 1 月 1 日以後の解雇から、勤続 6 か月で不当解雇を申し立てられる
- 2026 年中に通知しても、通知期間が 2027 年 1 月 1 日以後に終われば新しいルールになる
- 補償裁定の上限はなくなる。基礎裁定（basic award）の計算に使う週給の上限は残る
雇用権法 2025 の主な措置と施行の時期（2026 年 11 月 14 日時点）
| 区分 | 時期 | 主な措置 |
|---|---|---|
| 施行済み | 2026 年 4 月 6 日 | 法定傷病手当：待機期間と下限の収入要件を撤廃／父親休暇・無給の育児休暇：採用初日から取得可能に／集団解雇の協議違反で命じられる支払い（protective award）：上限を 90 日分から 180 日分に／セクハラについての内部通報を保護 |
| 施行済み | 2026 年 4 月 7 日 | Fair Work Agency（労働法の執行機関）が発足 |
| 施行済み | 2026 年 10 月 1 日 | 雇用審判所への提訴期限：3 か月から 6 か月に（スコットランドの契約違反の申立ては 11 月 9 日から） |
| 施行済み | 2026 年 10 月 30 日 | セクハラ防止：「あらゆる合理的な措置」を取る義務／第三者による従業員へのハラスメントを許さない義務 |
| 施行日が規則で確定 | 2027 年 1 月 1 日 | 不当解雇：勤続期間を 2 年から 6 か月に／補償裁定の上限を撤廃 |
| 予定（変わりうる） | 2027 年 1 月 1 日 | 労働組合に加入する権利を働く人に知らせる義務／チップに関する法律の強化 |
| 予定（変わりうる） | 2027 年 3 月 | 解雇して再雇用する手法（fire and rehire）の制限 |
| 予定（変わりうる） | 2027 年 4 月 | 忌引き休暇 |
| 予定（変わりうる） | 2027 年 10 月 | 柔軟な働き方／妊娠中・出産後の解雇からの保護の強化 |
| 予定（変わりうる） | 時期未定 | ゼロ時間契約などの改革 |
「予定」は政府の予定表（2026 年 11 月 5 日更新）によるもので、施行規則はまだ出ていません。政府は、今後の日付は変わりうるとしています。
何が変わるか
雇用権法 2025（Employment Rights Act 2025）は、2025 年 12 月 18 日に成立しました。規定の多くは、政府が施行規則で決めた日に、順に施行されます。
いまは、通常の不当解雇を申し立てるには、解雇の効力発生日までに 2 年以上続けて雇われている必要があります。この「2 年」が「6 か月」に変わります。施行日は 2027 年 1 月 1 日で、2026 年 5 月の施行規則で確定しています。解雇の理由を書面で求める権利に要る勤続期間も、同じ日から、2 年から 6 か月になります。差別を理由とする解雇は、これまでどおり採用初日から保護されます。自動的に不当とされる理由（automatically unfair grounds）による解雇も同じです。
補償も変わります。不当解雇の裁定には、勤続年数・年齢・週給で決まる基礎裁定と、実際の損失と見込みの損失にもとづく補償裁定があります。補償裁定には上限があり、2026 年 4 月 6 日以後に効力が生じた解雇では、£123,543 と週給の 52 倍の、低いほうです。この上限が、2027 年 1 月 1 日以後に効力が生じた解雇からなくなります。補償裁定の計算の方法は変わりません。政府は、不当解雇の裁定の大多数が、いまの上限を大きく下回っているとしています。基礎裁定の計算に使う週給の上限（2026 年 4 月 6 日以後に効力が生じた解雇では £751）は、この改正では変わりません。
この変更は、イングランド・ウェールズ・スコットランドに適用されます。北アイルランドには適用されません。
どの解雇に当てはまるか
新しいルールが当てはまるかどうかは、解雇の効力発生日で決まります。効力発生日が 2027 年 1 月 1 日以後なら新しいルール、それより前ならいまのルール（2 年）です。勤続 6 か月に達しているかも、効力発生日の時点で判定します。
年内に通知しても、いまのルールになるとは限りません。 通知をして解雇する場合、効力発生日は通知した日ではなく、通知期間が終わる日です。2026 年中に解雇を通知しても、通知期間が 2027 年 1 月 1 日以後に終われば、新しいルールが当てはまります。例：勤続 1 年の社員に 2026 年 12 月に解雇を通知し、通知期間が 2027 年 1 月に終わる場合、この社員は不当解雇を申し立てられます。
勤続 6 か月の直前に解雇しても、6 か月に届くことがあります。 勤続 1 か月以上 2 年未満の従業員には、法律上、少なくとも 1 週間の通知期間があります。使用者が通知をしなかったり、これより短い通知で解雇したりしても、勤続期間の判定では、この 1 週間が終わる日まで雇われていたものとして数えます。政府は、試用期間（probation period）を設けている雇用主に、6 か月の勤続期間とどう組み合わせるかを検討するよう促しています。職場の権利についての助言と、紛争のあっせんを行う機関に、Acas（Advisory, Conciliation and Arbitration Service）があります。Acas も、試用期間を 6 か月未満に縮めても法的なリスクは避けられないとしています。
同じ法律のほかの変更
雇用権法 2025 のほかの措置は、時期を分けて施行されています。2026 年 4 月 6 日には、法定傷病手当（Statutory Sick Pay）の待機期間と、下限の収入要件がなくなりました。2026 年 10 月 1 日には、雇用審判所（employment tribunal）への提訴期限が、3 か月から 6 か月に延びました。2026 年 10 月 30 日には、セクハラを防ぐために「あらゆる合理的な措置（all reasonable steps）」を取る義務が始まりました。同じ日に、第三者による従業員へのハラスメントを許さない義務も、使用者に課されました。
これからの予定もあります。政府の予定表は、労働組合に加入する権利を働く人に知らせる義務を、2027 年 1 月 1 日に始めるとしています。解雇して再雇用する手法（fire and rehire）の制限は 2027 年 3 月、忌引き休暇は 2027 年 4 月の予定です。これらは施行規則がまだ出ておらず、政府は日付が変わりうるとしています。
日本の本社が確かめること
不当解雇とされないためには、解雇に公正な理由があり、手続きも合理的であることが要ります。法律が挙げる理由は、能力・資格、行為、剰員（redundancy）、法令上の制約、その他の実質的な理由です。懲戒と苦情の手続きについては、Acas の行為規範（Code of Practice）があります。使用者がこれを不合理に守らなかったときは、雇用審判所は裁定を最大 25% 増やせます。
- 勤続 2 年未満の社員について、検討中・進行中の解雇があるか。あれば、効力発生日はいつになるか。2026 年 12 月の解雇は、通知の有無と通知期間でどちらのルールになるかが変わるので、専門家に確かめる
- 試用期間の長さと、評価や雇用を続けるかの判断を、勤続何か月の時点で行っているか
- 解雇の理由と手続きを記録に残しているか。手続きは Acas の行為規範に沿っているか
- 有期契約を期間満了で更新しないことも、解雇に当たります。勤続 6 か月以上の社員の雇止めに、公正な理由と手続きを用意しているか
- 施行済みの措置（法定傷病手当の支給、セクハラ防止の義務）への対応が済んでいるか
出典
- Employment Rights Act 2025（2025 c. 36）第 25 条ほか（英国 legislation.gov.uk）https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2025/36/contents
- The Employment Rights Act 2025 (Commencement No. 4 and Transitional and Saving Provisions) Regulations 2026（SI 2026/559）（同上）https://www.legislation.gov.uk/uksi/2026/559/made
- Employment Rights Act 1996 第 86 条・第 97 条・第 98 条・第 108 条・第 119 条・第 124 条・第 213 条・第 227 条（同上）https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents
- The Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026（SI 2026/310）（同上）https://www.legislation.gov.uk/uksi/2026/310/made
- Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 第 207A 条（同上）https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1992/52/section/207A
- Employment Rights Act 2025 の施行規則（SI 2026/3、SI 2026/323、SI 2026/373、SI 2026/954、SI 2026/1065）（同上）https://www.legislation.gov.uk/all/2026?title=Employment%20Rights%20Act%202025
- Plan to Make Work Pay and Employment Rights Act: timeline update（2026 年 11 月 5 日更新）（英国政府 GOV.UK）https://www.gov.uk/government/publications/implementing-the-plan-to-make-work-pay-and-employment-rights-act/plan-to-make-work-pay-and-employment-rights-act-timeline-update
- Unfair dismissal rights（2026 年 7 月 30 日更新）（英国政府 business.gov.uk）https://www.business.gov.uk/campaign/employment-changes/employers/unfair-dismissal-rights
- An update on the Employment Rights Bill（2025 年 11 月 27 日）（英国政府 GOV.UK）https://www.gov.uk/government/news/an-update-on-the-employment-rights-bill
- Unfair dismissal changes among biggest Employment Rights Act 2025 challenges for bosses（2026 年 7 月 16 日）（Acas）https://www.acas.org.uk/unfair-dismissal-changes-among-biggest-employment-rights-act-2025-challenges-for-bosses
- Acas Code of Practice on disciplinary and grievance procedures（Acas）https://www.acas.org.uk/acas-code-of-practice-on-disciplinary-and-grievance-procedures
いずれも 2026 年 11 月 14 日に確認しました。
注記
この記事は、2026 年 11 月 14 日時点の公開情報にもとづく一般的な情報です。個別の事案への当てはめは、専門家にご確認ください。